La legge n. 162 del 5 novembre 2021 modifica il precedente D. Lgs. n. 198/2006, conosciuto come Codice delle pari opportunità.
In particolare, l’art. 3 modifica le disposizioni sulla redazione del rapporto periodico sulla situazione del personale, abbassando la soglia dimensionale delle aziende a oltre 50 dipendenti affinché esse siano tenute alla presentazione del documento.
Per le aziende in precedenza non tenute all’elaborazione del rapporto biennale, la compilazione del modello dovrà fare riferimento ai dati sulla situazione del personale al 31 dicembre 2019.
Si segnala che le imprese coinvolte in bandi pubblici del Piano di Ripresa e Resilienza (“PNRR”) e del Piano Nazionale Complementare (“PNC”) hanno l’obbligo, tra i documenti richiesti di fornire copia del rapporto sulla situazione occupazionale maschile e femminile.
Aspetti analizzati
La finalità del rapporto è di verificare l’effettiva applicazione della parità di genere e l’assenza di discriminazione, in relazione allo stato di:
• Assunzioni;
• Formazione;
• Promozione professionale;
• Livelli di inquadramento;
• Passaggi di categoria o di qualifica;
• Altri fenomeni di mobilità;
• Ricorso alla CIG;
• Licenziamenti;
• Prepensionamenti e pensionamenti;
• Retribuzione effettivamente corrisposta.
Le voci da inserire sono elencate in modo più dettagliato all’art. 3, L. 162/2021, comma 3, lettera a)
Trasmissione
Il rapporto può essere redatto solo in modalità telematica, compilando il modello pubblicato sul portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, https://servizi.lavoro.gov.it, entro e non oltre:
– il 30 settembre 2022, per il biennio 2020-2021;
– il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio per i successivi.
Qualora, nei termini prescritti, le aziende soggette all’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro, invita le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza si applicano sanzioni amministrative da € 103 ad € 516. Invece, qualora il rapporto trasmesso, contenga informazioni mendaci o incomplete, l’INL applica una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 ad € 5.000.
Con la circolare n. 179, l’INPS espone le condizioni e i requisiti per fruire della cassa integrazione in deroga a favore delle aziende in crisi.
Periodo coperto dalla CIG:
non può essere superiore a 12 mesi;
decorre dal 1° gennaio 2021;
può essere non continuativo e successivo al 31 dicembre 2021.
Requisiti:
aver già usufruito in precedenza dello stesso ammortizzatore sociale;
non aver fatto ricorso alla CIG in deroga con causale Covid-19;
aver sottoscritto uno specifico accordo presso le unità di crisi del MISE o delle Regioni.
Non è richiesto alcun requisito relativo all’anzianità lavorativa.
Pagamento e Termini
La CIG viene corrisposta tramite pagamento diretto da parte dell’INPS nei confronti del dipendente.
Sta al datore di lavoro inviare all’Istituto i dati necessari per la fruizione dell’integrazione salariale, entro un periodo di sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso, dalla scadenza di durata della concessione o dalla data della notifica del provvedimento di autorizzazione del pagamento dell’INPS, quando successivo.
Nel caso il datore di lavoro superi il periodo di sei mesi, la cassa integrazione verrà corrisposta a proprie spese.
Limiti
Il Ministero del Lavoro ha precisato che la possibilità di fruire della CIG è vincolata alla disponibilità di risorse assegnate alle Regioni o Province autonome. Pertanto, l’INPS dovrà valutare la copertura in base al numero di richieste pervenute.
Tale verifica avviene analizzando le domande ricevute in ordine cronologico.
Il Decreto Sostegni-bis prevede un esonero contributivo per le aziende del settore turistico che abbiano fruito integrazioni salariali durante l’anno 2021.
I settori interessati sono: (a) Turismo e stabilimenti termali, (b) Commercio, (c) Settore creativo, culturale e dello spettacolo.
Per verificare che la propria attività rientri nei settori precedentemente citati, è possibile consultare l’elenco di codici ATECO contenuto nell’allegato alla circolare n. 140/2021.
Misura dell’esonero
L’importo dell’esonero in esame è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite da gennaio a marzo 2021, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL. L’esonero è riparametrato e applicato su base mensile ed è fruibile per il periodo di competenza 26 maggio 2021 – 30 novembre 2021.
Per quantificare l’esonero quindi, si prende come riferimento il calcolo della contribuzione datoriale non versata, in relazione al doppio delle ore dei trattamenti di integrazione salariale utilizzati nei mesi citati.
Per i trattamenti salariali anticipati dal datore di lavoro e conguagliati, la base per il calcolo della contribuzione non versata è la retribuzione teorica, da rapportare alla percentuale oraria nel caso di contratti part-time: aliquota contributiva astrattamente dovuta a carico del datore di lavoro × retribuzione teorica più ratei di 13^ e 14^ (diviso il divisore contrattuale rapportato se part-time) × ore di trattamento fruite × 2.
Per i trattamenti di integrazione salariale a pagamento diretto da parte dell’INPS, per ciascun lavoratore e per ciascun mese, il calcolo dell’esonero corrisponde a: aliquota contributiva astrattamente dovuta a carico del datore di lavoro× retribuzione oraria indicata nel modello SR41 × ore di trattamento fruite × 2.
I lavoratori sospesi nel periodo di cassa integrazione non devono necessariamente coincidere con quelli in forza nel periodo di fruizione dello sgravio.
Per avere diritto ad accedere allo sgravio, il datore di lavoro non deve procedere a licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo, fino al 31 dicembre 2021.
L’art. 49 D.L. n. 77/2021 introduce alcune novità normative relative al subappalto in ambito pubblico.
In particolare, il comma 1 lett. b) punto 2, assicura ai dipendenti del subappaltatore:
trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli che deve riconoscere l’appaltatore/subappaltante al proprio personale dipendente. Il trattamento adeguato deve corrispondere per tutto il periodo di impiego nell’esecuzione del subappalto;
l’applicazione dei medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro, qualora le attività oggetto di subappalto coincidano con quelle caratterizzanti l’oggetto dell’appalto ovvero riguardino le lavorazioni relative alle categorie prevalenti e siano incluse nell’oggetto sociale del contraente principale. Ciò evita che i lavoratori interessati svolgano attività che risultino essere marginali o meramente accessorie rispetto all’opera o al servizio appaltato.
Il personale ispettivo ha la facoltà di adottare un provvedimento immediatamente esecutivo nel caso riscontrasse irregolarità, a meno che queste siano già soggette a sanzioni penali o amministrative.
In seguito alla conversione in legge del DL 127/2021, relativo all’obbligo del possesso di Green Pass nei luoghi di lavoro, sono state introdotte tre novità:
Il lavoratore può richiedere di consegnare una copia del Green Pass al datore di lavoro, così da essere esonerato da controlli, fino alla scadenza del certificato.
Il dipendente la cui certificazione scade durante la prestazione lavorativa, ha diritto a terminare il turno di lavoro senza essere sottoposto a sanzioni disciplinari o all’allontanamento dal luogo di lavoro. La disciplina impone l’obbligo di validità del Green Pass al momento del primo accesso alla sede di servizio, per cui il lavoratore non potrebbe rientrare dopo la pausa pranzo, sia nel caso in cui la certificazione scada durante la prestazione mattutina, sia nel caso in cui la scadenza si verifichi durante la pausa stessa, in quanto non fa parte dell’orario di lavoro.
Per le aziende con meno di 15 dipendenti, era prevista la possibilità di sospendere il lavoratore privo di certificazione verde (e quindi provvedere a un’eventuale sostituzione) per non più di 10 giorni. La nuova norma stabilisce che il periodo di 10 giorni può essere rinnovato più volte entro il 31 dicembre. Inoltre, si chiarisce che i 10 giorni sono considerati lavorativi.
GREEN PASS RAFFORZATO
Lo scorso 24 novembre il Consiglio dei Ministri ha approvato un decreto legge che prevede l’introduzione di nuove misure di contenimento:
obbligo vaccinale e terza dose: per le categorie professionali soggette a obbligo vaccinale, il decreto estende tale obbligo alla terza dose a decorrere dal 15 dicembre 2021, con esclusione della possibilità di essere adibiti a mansioni diverse;
estensione dell’obbligo vaccinale a nuove categorie dal 15 dicembre 2021: personale amministrativo della sanità; docenti e personale amministrativo della scuola; militari; forze di polizia (compresa la polizia penitenziaria); personale del soccorso pubblico;
istituzione del green pass rafforzato: la durata di validità del certificato verde viene ridotta dagli attuali 12 a 9 mesi.
L’obbligo di Green Pass rafforzato decorre dal 6 dicembre 2021 e termina il 15 gennaio 2022: il possesso della certificazione sarà richiesto per lo svolgimento di attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla, anche in zona bianca.
Con messaggio n. 3809 del 5 novembre 2021, l’Inps annuncia la possibilità di presentare domanda per l’esonero contributivo del 100% entro il limite di 6.000 euro annui, legato alle assunzioni di donne svantaggiate effettuate nel biennio 2021-2022.
La richiesta deve essere inoltrata mediante compilazione del modulo “92-2012”, già utilizzato per la concessione dell’esonero contributivo del 50% introdotto dalla Legge Fornero.
L’esonero in oggetto comprende anche i datori di lavoro del settore agricolo.
Requisiti
Le donne lavoratrici devono rientrare in una delle seguenti categorie:
donne con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;
donne residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
lavoratrici che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, senza limiti di età;
donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.
I rapporti di lavoro soggettiad agevolazione sono:
assunzioni a tempo determinato;
assunzioni a tempoindeterminato;
trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato o non agevolato;
proroghe di rapporti di lavoro a tempo determinato.
Durata delle agevolazioni:
12 mesi per le assunzioni a tempo determinato (comprensive anche di eventuali proroghe);
18 mesi per i contratti a tempo indeterminato;
18 mesi per i rapporti agevolati trasformati da tempo determinato a indeterminato;
18 mesi per i rapporti non agevolati trasformati da tempo determinato a indeterminato.
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