Ecco cosa prevede Legge di Bilancio 2022 in materia di trattamento di integrazione salariale:
Riduzione da 90 a 30 giorni dell’anzianità lavorativa minima per poter beneficiare della CIG;
Nuove categorie di lavoratori beneficiari:
– lavoratori a domicilio e i collaboratori etero-organizzati di cui all’articolo 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015;
– lavoratori con apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di apprendistato di alta formazione e ricerca. (La riduzione o sospensione dell’orario di lavoro non deve compromettere il completamento della formazione).
L’importo del trattamento di integrazione salariale, indipendentemente dalla retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, non può superare l’importo massimo mensile di euro 1.167,91 e viene rivalutato annualmente secondo gli indici ISTAT.
È fissata la scadenza entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione per l’invio all’INPS di tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale.
Servizi online: il servizio alla Comunicazione delle Basi di Calcolo è accessibile su www.inail.it nella sezione “Fascicolo
Aziende – Visualizza Comunicazioni” dal 9 dicembre 2021;
Accessibilità: possono accedere al servizio datori di lavoro e altri soggetti assicuranti all’autoliquidazione, nonché gli intermediari per i codici ditta in delega;
Presenza di più basi di calcolo: le comunicazioni saranno elencate in modo che la più recente risulti in cima alla lista;
Altri servizi online: “Visualizza Basi di Calcolo” e “Richiesta Basi di Calcolo” sono disponibili dal 6 dicembre 2021 in www.inail.it – Servizi Online;
Posizioni assicurative navigazione: dal 22 dicembre 2021 sarà altresì disponibile il servizio online “Visualizza elementi di calcolo” dedicato alle posizioni assicurative navigazione (PAN).
La legge n. 162 del 5 novembre 2021 modifica il precedente D. Lgs. n. 198/2006, conosciuto come Codice delle pari opportunità.
In particolare, l’art. 3 modifica le disposizioni sulla redazione del rapporto periodico sulla situazione del personale, abbassando la soglia dimensionale delle aziende a oltre 50 dipendenti affinché esse siano tenute alla presentazione del documento.
Per le aziende in precedenza non tenute all’elaborazione del rapporto biennale, la compilazione del modello dovrà fare riferimento ai dati sulla situazione del personale al 31 dicembre 2019.
Si segnala che le imprese coinvolte in bandi pubblici del Piano di Ripresa e Resilienza (“PNRR”) e del Piano Nazionale Complementare (“PNC”) hanno l’obbligo, tra i documenti richiesti di fornire copia del rapporto sulla situazione occupazionale maschile e femminile.
Aspetti analizzati
La finalità del rapporto è di verificare l’effettiva applicazione della parità di genere e l’assenza di discriminazione, in relazione allo stato di:
• Assunzioni;
• Formazione;
• Promozione professionale;
• Livelli di inquadramento;
• Passaggi di categoria o di qualifica;
• Altri fenomeni di mobilità;
• Ricorso alla CIG;
• Licenziamenti;
• Prepensionamenti e pensionamenti;
• Retribuzione effettivamente corrisposta.
Le voci da inserire sono elencate in modo più dettagliato all’art. 3, L. 162/2021, comma 3, lettera a)
Trasmissione
Il rapporto può essere redatto solo in modalità telematica, compilando il modello pubblicato sul portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, https://servizi.lavoro.gov.it, entro e non oltre:
– il 30 settembre 2022, per il biennio 2020-2021;
– il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio per i successivi.
Qualora, nei termini prescritti, le aziende soggette all’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro, invita le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza si applicano sanzioni amministrative da € 103 ad € 516. Invece, qualora il rapporto trasmesso, contenga informazioni mendaci o incomplete, l’INL applica una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 ad € 5.000.
Con la circolare n. 179, l’INPS espone le condizioni e i requisiti per fruire della cassa integrazione in deroga a favore delle aziende in crisi.
Periodo coperto dalla CIG:
non può essere superiore a 12 mesi;
decorre dal 1° gennaio 2021;
può essere non continuativo e successivo al 31 dicembre 2021.
Requisiti:
aver già usufruito in precedenza dello stesso ammortizzatore sociale;
non aver fatto ricorso alla CIG in deroga con causale Covid-19;
aver sottoscritto uno specifico accordo presso le unità di crisi del MISE o delle Regioni.
Non è richiesto alcun requisito relativo all’anzianità lavorativa.
Pagamento e Termini
La CIG viene corrisposta tramite pagamento diretto da parte dell’INPS nei confronti del dipendente.
Sta al datore di lavoro inviare all’Istituto i dati necessari per la fruizione dell’integrazione salariale, entro un periodo di sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso, dalla scadenza di durata della concessione o dalla data della notifica del provvedimento di autorizzazione del pagamento dell’INPS, quando successivo.
Nel caso il datore di lavoro superi il periodo di sei mesi, la cassa integrazione verrà corrisposta a proprie spese.
Limiti
Il Ministero del Lavoro ha precisato che la possibilità di fruire della CIG è vincolata alla disponibilità di risorse assegnate alle Regioni o Province autonome. Pertanto, l’INPS dovrà valutare la copertura in base al numero di richieste pervenute.
Tale verifica avviene analizzando le domande ricevute in ordine cronologico.
Il Decreto Sostegni-bis prevede un esonero contributivo per le aziende del settore turistico che abbiano fruito integrazioni salariali durante l’anno 2021.
I settori interessati sono: (a) Turismo e stabilimenti termali, (b) Commercio, (c) Settore creativo, culturale e dello spettacolo.
Per verificare che la propria attività rientri nei settori precedentemente citati, è possibile consultare l’elenco di codici ATECO contenuto nell’allegato alla circolare n. 140/2021.
Misura dell’esonero
L’importo dell’esonero in esame è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite da gennaio a marzo 2021, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL. L’esonero è riparametrato e applicato su base mensile ed è fruibile per il periodo di competenza 26 maggio 2021 – 30 novembre 2021.
Per quantificare l’esonero quindi, si prende come riferimento il calcolo della contribuzione datoriale non versata, in relazione al doppio delle ore dei trattamenti di integrazione salariale utilizzati nei mesi citati.
Per i trattamenti salariali anticipati dal datore di lavoro e conguagliati, la base per il calcolo della contribuzione non versata è la retribuzione teorica, da rapportare alla percentuale oraria nel caso di contratti part-time: aliquota contributiva astrattamente dovuta a carico del datore di lavoro × retribuzione teorica più ratei di 13^ e 14^ (diviso il divisore contrattuale rapportato se part-time) × ore di trattamento fruite × 2.
Per i trattamenti di integrazione salariale a pagamento diretto da parte dell’INPS, per ciascun lavoratore e per ciascun mese, il calcolo dell’esonero corrisponde a: aliquota contributiva astrattamente dovuta a carico del datore di lavoro× retribuzione oraria indicata nel modello SR41 × ore di trattamento fruite × 2.
I lavoratori sospesi nel periodo di cassa integrazione non devono necessariamente coincidere con quelli in forza nel periodo di fruizione dello sgravio.
Per avere diritto ad accedere allo sgravio, il datore di lavoro non deve procedere a licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo, fino al 31 dicembre 2021.
L’art. 49 D.L. n. 77/2021 introduce alcune novità normative relative al subappalto in ambito pubblico.
In particolare, il comma 1 lett. b) punto 2, assicura ai dipendenti del subappaltatore:
trattamenti economici e normativi non inferiori a quelli che deve riconoscere l’appaltatore/subappaltante al proprio personale dipendente. Il trattamento adeguato deve corrispondere per tutto il periodo di impiego nell’esecuzione del subappalto;
l’applicazione dei medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro, qualora le attività oggetto di subappalto coincidano con quelle caratterizzanti l’oggetto dell’appalto ovvero riguardino le lavorazioni relative alle categorie prevalenti e siano incluse nell’oggetto sociale del contraente principale. Ciò evita che i lavoratori interessati svolgano attività che risultino essere marginali o meramente accessorie rispetto all’opera o al servizio appaltato.
Il personale ispettivo ha la facoltà di adottare un provvedimento immediatamente esecutivo nel caso riscontrasse irregolarità, a meno che queste siano già soggette a sanzioni penali o amministrative.
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